השיקולים הנוגעים לדרך ניהול תיק וסיומו, משתנים, באופן טבעי, מתיק לתיק. ככלל, ניתן בהחלט לומר שבתי הדין לעבודה מאוד מעודדים הגשה להסדרים ופשרות. לצורך כך, מעבר לדיונים הרגילים, ישנם תיקים בהם בית הדין מציע לצדדים, מיוזמתו וללא תשלום, להגיע לפגישות גישור במקביל לניהול ההליך המשפטי.
הסדר הוא פתרון שנכון לשקול אותו כאשר הוא מבטיח ללקוח את עיקר זכויותיו, תוך הבטחת התשלום וחיסכון בהוצאות. במקרים בהם ההצעה אינה טובה, נוטה הכף לטובת ניהול ההליך. הסדר הוא פתרון וכלי להבטחת הזכויות ולא מטרה אליה יש לשאוף. במקרים בהם ההסדר אינו הוגן או כאשר נעריך שהסיכוי לזכות בפסק הדין הוא גבוה, נעדיף להמליץ, בד"כ, להמשיך בניהול ההליך.
בכל מקרה, ההחלטה האם להסכים לפשרה או להמשיך לנהל את ההליך, היא בידי הלקוח והתפקיד שלנו הוא להסביר ולפרט את המצב המשפטי והראייתי, על מנת שהלקוח יוכל לקבל את ההחלטה הנכונה ביותר עבורו.
התשובה לשאלה זו היא כן. ישנן דרכים רבות בהן ניתן יהיה לשכנע את בית הדין לקבל את גרסת התובע, גם כאשר אינו יכול להציג תלושי שכר או ראיות אחרות שיעידו על עבודתו אצל המעסיק. בד"כ, העסקה של עובדים ללא מסמכים מאפיינת העסקת עובדים זרים, אך הגיעו אלניו גם לא מעט עובדים ישראלים ללא מסמכים, או למשל עם תלושים כוזבים הסותרים את מתכונת ותנאי ההעסקה של העובד בפועל.
בין היתר, בית הדין מסתמך גם על ההתרשמות של הצדדים וגם על ראיות חיצוניות לעבודה שיכולות להעיד על העבודה ועל הזכויות המגיעות לעובד.
גם עובד שמתפטר, יכול להיות זכאי לפיצויי פיטורים מלאים, למשל אם הסיבה להתפטרות שלו היא סיבה המזכה בפיצויי פיטורים (התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים עקב נישואים, מצב בריאותי, התפטרות אישה לרגל טיפול בילד, הרעת תנאים ושאר העילות המופיעות בחוק פיצויי פיטורים). עם זאת, גם כאשר העובד מתפטר בלי סיבה שמזכה אותו בפיצויי פיטורים, הוא זכאי לקבל את חלק המעסיק בפנסיה העומד, נכון להיום, על 6% משכר העובד. החובה לבצע הפרשות לפנסיה ולפיצויים לכל העובדים במשק חלה מאז שנת 2008 בשיעורים שהלכו וגדלו עם השנים, אך בחלק מענפי העבודה במשק, החובה הזו הייתה עוד לפני כן ובחלקם, שיעור ההפרשות לפיצויים גבוה יותר מ 6%.
לשאלה הזו יש כמה מצבים וכמה תשובות. ראשית, חשוב להבהיר שבשום מקרה, אסור לפטר עובדת בגלל שהיא בהריון, כמו גם איסורי אפליה נוספים לגבי מקרים רבים (העדפה מינית, דת, השקפה, הורות, גיל וכיוב'). עם זאת, גם כאשר הסיבה לפיטורים כלל אינה קשורה להריון, אך העובדת מועסקת מעל חצי שנה – חל איסור מוחלט לפטר אותה, ללא קבלת אישור של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה. עובדת בהריון שמועסקת פחות מחצי שנה, יכול המעסיק לסיים את העסקתה, לאחר מתן הזדמנות להשמיע את טענותיה בשימוע, ללא צורך באישור או המתנה ובלבד שכאמור, הסיבה לסיום העסקתה אינה עקב ההריון או מסיבות אסורות אחרות. 
כעיקרון, לצדדים ליחסי עבודה יש מקום רב להגיע להסכמות והסדרים שלא בהתאם לחוק, ככל שלא מדובר על תנאים פחותים מהקבוע בחוק. על כן, עובד ומעסיק שמעוניינים לקבוע תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מהקבוע בדין, רשאים לעשות את זאת, כל עוד אין בכך פגיעה בזכויות העובד. ההגבלה הזו היא הגבלה מטעה, הואיל ובכל הנוגע להודעה מוקדמת, השאלה האם הסדר פועל לטובת או לרעת העובד, יכולה להתברר רק בסופם של יחסי העבודה. כיצד?

נניח שיש עובד בכיר במשכורת, היינו – עובד אשר עם תחילת עבודתו, מחויב בהודעה מוקדמת בת חודש. העובד והמעסיק מעוניינים בהודעה מוקדמת ארוכה יותר, בת חודשיים, לאור בכירותו של העובד. במקרה כזה, אם העובד מפוטר, הרי שהודעה בת חודשיים מיטיבה איתו, משום שזו תוספת לתקופה בה חייב המעסיק להמשיך ולשלם את שכרו. מצד שני, אם העובד הוא שמעוניין להתפטר, תקופת ההודעה המוקדמת הארוכה אינה מיטיבה איתו (בהנחה והוא מעוניין להתחיל לעבוד במקום אחר) ועל כן, המעסיק לא יוכל לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד יותר מחודש ההודעה המוקדמת הקבוע בחוק.
ההמלצה שלנו, לאור הפסיקה, היא להיצמד להוראות החוק בעניין זה, על מנת למנוע עוגמת נפש וטעויות שיתבררו רק במהלך סיום יחסי העבודה. אפשרות נוספת היא להגיע להסדר ספציפי בנוגע לתקופת ההודעה המוקדמת, ככל והדבר אפשרי בהתאם לנסיבות. 
ככלל, מי שנושא בעלות הנסיעות למקום העבודה וממנו הוא העובד ולא המעסיק. חובתו של המעסיק היא בהתאם לצו ההרחבה בנוגע להשתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה, המתעדכן מדי כמה שנים. לאו דווקא מדובר על החזר סכום ההוצאה של העובד בפועל, אלא סכום מקסימום יומי, בהתאם להוצאות של העובד. כיום, הסכום עומד על סך של 22.6 ₪ ליום, גם אם העובד נאלץ להוציא סכום גבוה יותר. ככל שיש אפשרות לרכוש כרטיס חופשי חודשי זול יותר מהתעריף היומי כפול ימי העבודה, מחוי המעסיק בתשלום הסכום הנמוך.
עם זאת, יש לציין שהעובד לא חייב להשתמש בתחבורה ציבורית בפועל ודי בכך שהוא גר במרחק של למעלה משתי תחנות (סדר גודל של כחצי ק"מ). בכל מקרה, סכום ההחזר דמי הנסיעות הוא סכום ברוטו החייב במס.
מדובר בשאלה הנוגעת ליותר ויותר עובדים במשק, בתפקידים בכירים, אך לא רק. בניגוד לתשובה האינטואיבית של חלק מהאנשים, הרי שלפי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ברוב המקרים, זמן הטיסה עצמו לא ייחשב זמן עבודה, משום שהעובד אינו עומד לרשות המעסיק בזמן זה. בנוסף, גם זמן ההגעה לנמל התעופה ומנמל התעופה ביעד הטיסה לא ייחשב זמן עבודה הואיל וככל, זמן ההגעה לעבודה אינו נחשב זמן עבודה.
עם זאת, הואיל ולא הגיעו מקרים רבים לפסיקה והפסיקה מסתמכת על השאלה האם מדובר ב"שעות נוספות", נכון יהיה להדגיש שקביעה זו נכונה באותם מקרים בהם שכרו של העובד לא נפגע (למשל – עובד במקבל משכורת חודשית, או למשל טיסות בלילה) וכאשר אין הסכם הקובע אחרת בין המעסיק לעובד. בכל מקרה, מומלץ להסדיר עניין זה באופן מפורש במסגרת הסכם ההעסקה של העובד, עם תחילת עבודתו ולפני שהשאלות מתעוררות בדיעבד.
המדינה והדין הישראלי מבחינים בבירור בין מעמדו החוקי של עובד, או אדם לצורך העניין, בכל הנוגע לישיבתו או שהייתו בארץ, לבין הזכויות המגיעות לו מכוח עבודתו. על כן, בין אם מדובר בעובד ללא רישיון, מבקש מבקלט, מסתנן, תייר, תושב שטחים וכו' שעובד בשירות מעסיק במדינת ישראל, המעסיק מחויב לתת לו את כל הזכויות להן זכאי עובד ישראלי. בחלק מהמקרים, ישנו קושי ליישם את הדין כלשונו, למשל להפקיד לטובת העובד כספים לפנסיה ולפיצויים בקופת גמל, אך גם לכך ישנו פתרון משפטי בדמות "ביצוע בקירוב" שמחייב, בתמצית, תשלום הכספים שאי אפשר להפקיד, ישירות לעובד. בין ברמה החודשית ובין בסיום ההעסקה. הלכה זו, אינה חלה כמובן על עובדים שחל לגבי העסקתם נוהל ההפקדות לפיקדון, בהתאם לחוק למניעת הסתננות (בעיקר – עובדים אריתראים). למעשה, בחלק מהנושאים, יש למעסיק חובות נוספים כלפי עובד שאינו ישראלי, למשל – החובה לערוך ביטוח רפואי והחובה למסור הודעה לעובד בשפתו או בשפה מובנת לו. אנחנו ממליצים להתייעץ איתנו בכל הנוגע להעסקת עובדים שאינם ישראלים, על מנת להפחית את החשיפה המשפטית של המעסיק ולהתנהל באופן מסודר שמיטיב עם יחסי העבודה.